目次

一、解釋出臺的背景、意義

二、關于案件管轄制度

三、關于達到法定退休年齡人員的用工認定

四、關于涉港澳臺勞動關系認定

五、關于勞動合同期滿后權利義務的確定

六、關于勞動合同無效的處理

七、關于口頭變更勞動合同的效力規則

八、關于加付賠償金的理解

為貫徹落實習近平總書記在中央政治局第二十次集體學習時的重要講話精神，以清理涉及民法典相關司法解釋為契機，在最高人民法院頒布施行的原有4個勞動爭議司法解釋基礎上，根據民法典、勞動法、勞動合同法、民事訴訟法、勞動爭議調解仲裁法（以下簡稱調解仲裁法），以及勞動合同法實施條例等法律法規，對涉及勞動爭議的司法解釋作清理整合。通過聽取專家學者、社會有關方面建議，征求全國人大常委會法工委、科技部、人力資源和社會保障部等單位，以及各高級人民法院意見建議，經反復研究論證，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱勞動爭議司法解釋一）由最高人民法院審判委員會第1825次會議審議通過，于2021年1月1日起施行。

一、解釋出臺的背景、意義

關于勞動爭議的司法解釋向來是社會關注度高、司法審判急需的重要解釋。之所以采取廢止原有多個司法解釋，重新修改制定新解釋的清理模式，主要考慮：一是增強司法解釋的體系性、完整性，通過重新修訂整合，既統一了解釋形式，也方便法官、勞動者、用人單位等查找條文。二是保持新舊司法解釋內容的連續性、穩定性，對與勞動合同法、調解仲裁法等法律法規相沖突的予以刪除，對已經被前述法律吸收的條文內容不再重復，對前述法律新規定的內容予以適當補充，整體未作大規模修改。三是保持適度的前瞻性、開放性，對于有爭議仍待司法實踐探索或者法律作出新規定但適用中分歧較大的問題暫不作規定，因為民法典頒布施行后，相關法律和司法解釋將作對應調整，勞動爭議司法解釋一在這些法律、司法解釋頒布施行后，還將進一步補充、細化、完善。四是相關單位和社會有關方面認為目前勞動爭議相關的司法解釋紛繁復雜，建議清理修改，重新整合。這次重新修改制定勞動爭議司法解釋一，有以下重要意義：

第一，有利于人民法院正確統一實施勞動法律和民法典。從勞動法到勞動合同法、調解仲裁法，勞動法律不斷發展、完善，為應對勞動爭議案件審理中出現的新問題、難問題，最高人民法院曾先后頒布施行4個審理勞動爭議案件的司法解釋，內容豐富、體系龐大，跨越所謂勞動法時代和勞動合同法時代，因此也出現了最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱原解釋一）、《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》（以下簡稱原解釋二）相關內容與后頒布的勞動合同法、調解仲裁法內容不協調、不一致的情況。勞動爭議司法解釋一嚴格依照勞動法、勞動合同法、調解仲裁法以及民法典等法律制定。需要指出：一是勞動法律與民法關系問題。勞動法律屬于社會法范疇，有其特有理念和規則，民法則屬于私法范疇，民法與勞動法律對同一問題有不同規定時，應當適用勞動法律有關規定。例如民法典對欺詐行為效力的規定與勞動合同法規定不同，本次解釋相關條文并未依照民法典規定作修改，而是與勞動合同法保持一致。但是勞動法律沒有規定時，民法典仍有適用余地，勞動法律中的部分概念、規則，例如主體資格、民事行為能力等，仍然要以民法典規定為基礎；勞動關系相關規定或者約定不得違背民法典強制性規定等。二是勞動法與勞動合同法、調解仲裁法關系問題?？梢哉f，勞動法是勞動法律領域的基本法，勞動合同法是勞動合同領域的特別法，調解仲裁法是勞動爭議程序領域的特別法，勞動法與勞動合同法、調解仲裁法對同一問題規定不一致時，應當以特別法為準。例如勞動法第八十二條與調解仲裁法第二十七條對仲裁時效的起算、中斷、中止等規定不一致，本次解釋制定時就將原解釋一、二中有關仲裁時效條文予以廢止，相關案件審理可以直接援引調解仲裁法第二十七條的規定。

第二，有利于構建發展和諧穩定的勞動關系。勞動關系是現代社會最重要、最基本的社會經濟關系之一，健康和諧的勞動關系是社會穩定、經濟發展的基石；維護勞動者合法權益，合理平衡勞動者與用人單位雙方利益，有效促進企業生產經營，構建科學、和諧的勞動關系，是人民法院勞動爭議審判工作的職責和使命。據統計，近3年來，全國勞動爭議糾紛案件一審收案數量每年超過40萬件，且呈逐年遞增態勢。這些案件的處理，既涉及勞動者權益保護和用人單位發展，又涉及我國勞動用工、社會保障制度改革成果的落實。正因為如此，本次解釋制定中，根據勞動合同法關于勞動者權益保護的制度發展，例如經濟補償、賠償金制度等，以及新形勢下對勞動者和用人單位雙方利益的平衡，對原解釋特別是原解釋一、二有關條文作相應修改，修改后的條文應當結合這一背景來理解。

第三，有利于廣大勞動者、用人單位準確理解法律。按照訴訟程序進程和勞動關系演變規律，將原解釋中的相關內容整合歸納。勞動爭議司法解釋一原則上分為勞動爭議案件受理范圍、管轄、裁審銜接、當事人、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、其他事項8個部分。通過歸納整合，更加有利于廣大勞動者、用人單位完整、系統地理解勞動法、勞動合同法、調解仲裁法等有關法律內容，依法維權。以裁審銜接部分為例，處理勞動爭議主要依賴于調解、仲裁和訴訟3大程序，理順訴裁銜接程序是解決勞資糾紛、暢通勞資關系的主要途徑；通過對原有4個解釋中涉及裁審銜接的條文歸納整合，例如依照調解仲裁法相關規定，對先予執行仲裁裁決的情形作了完善，進一步規范勞動爭議糾紛案件處理程序，促進裁審銜接。

二、關于案件管轄制度

本次司法解釋清理，對原有幾個解釋中涉及勞動爭議案件管轄的規定作了整合，在第3條、第4條、第5條中重新作出規定，涉及地域管轄、管轄權確定等方面。

第一，關于勞動爭議案件管轄的一般規定。一是關于用人單位所在地法院管轄。依據民事訴訟法關于地域管轄的基本原則，即原告就被告，勞動爭議案件應由一方當事人住所地人民法院管轄。用人單位住所地相對固定，且用人單位相關管理規章往往依據所在地地方性法規、規章等文件制定，因此相對于勞動者住所地，由用人單位所在地法院管轄更為適當。二是關于合同履行地法院管轄。在用人單位所在地與合同履行地不一致的情況下，例如用人單位所在地在上海市黃浦區，合同履行地在北京市通州區，當事人赴用人單位所在地起訴極為不便，因此勞動爭議司法解釋一第3條規定可以由合同履行地基層人民法院管轄。三是關于法律另有規定的，依照其規定。例如調解仲裁法第四十九條規定用人單位申請撤銷終局仲裁裁決的，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出。

第二，關于雙方當事人同時起訴的法院管轄。征求意見時有建議認為，可以結合調解仲裁法第二十一條，規定雙方當事人對同一仲裁裁決不服同時提起訴訟的，由該勞動爭議仲裁機構所在地人民法院管轄。這一建議具有一定合理性，有利于管轄權恒定，減少裁判尺度不一引發法律適用不一致的現象。但是考慮到一方面以勞動爭議仲裁機構所在地作為人民法院地域管轄根據，不符合原告就被告的基本規則，目前也無其他程序法就此作出明確規定；另一方面勞動爭議仲裁機構層級設置與法院不完全相同，有的一個勞動爭議仲裁機構管轄范圍內可能有多個基層人民法院，在此情況下反而增加了管轄權確定的難度。因此，勞動爭議司法解釋一仍然規定“后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院”。征求意見過程中，有人認為可以參考調解仲裁法第二十一條關于雙方當事人分別向有管轄權的勞動爭議仲裁機構申請仲裁的處理，規定雙方當事人同時向有管轄權的人民法院起訴的，直接明確由合同履行地基層人民法院管轄。我們認為交由合同履行地基層人民法院管轄是否更符合實際，或者是否有更加合適的解決辦法，可以留待立法、司法實踐繼續作探索優化。

第三，關于勞動者和用人單位同時起訴的訴訟地位。勞動者和用人單位均不服同一仲裁裁決提起訴訟的，原解釋一、二有關規定存在沖突。原解釋一第9條規定，先起訴的為原告，后起訴的為被告，但是對被告訴訟請求一并審理；原解釋二第11條規定，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。司法實踐中，一是因為當事人均不服同一仲裁裁決提起訴訟的，由于起訴時間不同，負責立案審查人員可能不同，導致法院先后立了兩個案子；二是由于當事人可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地的人民法院起訴，雙方當事人分別選擇其一的，也會產生不同法院分別立案的情況。因此，原解釋二第11條規定，依據民事訴訟法對前述情況實行并案審理，既能體現“兩便”原則，減輕當事人訟累，防止出現“同案不同判”，也能解決勞動爭議案件是否存在反訴機制的理論困惑。并案審理后，雙方互為原告和被告。若一方提出撤訴申請并經人民法院裁定準許后，表明其作為原告提起的訴訟消除，其不再以原告身份參加訴訟，但是其在對方當事人為原告所提訴訟中的被告身份沒有因撤訴而改變，因此即使一方當事人撤訴，人民法院仍應當根據另一方當事人的訴訟請求對案件繼續審理。因此，本解釋制定時，將原解釋一第9條和原解釋二第11條合并，廢止前者部分內容，保留后者。

三、關于達到法定退休年齡人員的用工認定

關于達到法定退休年齡人員的用工認定問題，司法實踐中仍有爭議，勞動爭議司法解釋一第32條對此作了規定。準確理解這一條，應當注意以下兩個方面：

第一，關于與依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員建立的用工關系的性質認定。依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員再就業情況非常普遍，對于這類人員的用工關系如何定性，目前司法實踐爭議不大。依照勞動合同法第四十四條第（二）項規定，勞動者依法享受養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同終止的法定原因。勞動者只要享受基本養老保險待遇，勞動合同即終止，不宜再建立勞動關系。所以用人單位與這類人員建立的用工關系，不應當認定為勞動關系，否則違背勞動合同法規定，也違背基本養老保險待遇制度初衷。因此勞動爭議司法解釋一第32條第1款規定，用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員發生用工爭議提起訴訟的，應當按勞務關系處理。

第二，關于與達到法定退休年齡但不能享受養老保險待遇人員建立的用工關系的性質認定。一般情況下，享受養老保險待遇的人員已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡不一定能夠享受養老保險待遇。對于用人單位與已達到法定退休年齡但是不能享受養老保險待遇人員的用工關系定性，實踐中存在爭議。一種意見認為，用人單位應當繼續履行勞動合同，為勞動者繳納社會保險，當符合可以享受基本養老保險的條件時，用人單位可以終止勞動合同。另一種意見認為，勞動者已經達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的情況非常復雜，可能用人單位為勞動者繳納了社會保險費，但是由于該勞動者累計繳費年限不滿15年，因此不能享受按月支付的基本養老保險待遇；還有的地方沒有把農民工等人員納入基本養老保險覆蓋范圍，這些勞動者可能根本沒有參加基本養老保險。如果在這些情況下，一律禁止用人單位終止勞動合同，對其不公。勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。我們認為，可以將該條規定視為勞動合同法第四十四條第（六）項規定的“法律、行政法規規定的其他情形”。但是這并不意味著勞動關系必然自動終止。人民法院應當對該條規定適用情形作實質審查，對于達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，例如前述另一種意見中出現的情況，可以終止勞動關系；對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系。

四、關于涉港澳臺勞動關系認定

 關于涉港澳臺勞動關系認定問題，《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》（以下簡稱原解釋四）第14條作了規定，勞動爭議司法解釋一制定過程中，根據國務院行政法規變化作了修訂。

第一，涉港澳臺勞動關系建立不再需要臺港澳人員就業證。依照原解釋四第14條規定，港澳臺居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同的，不認定為勞動關系。2018年7月28日，國務院印發《關于取消一批行政許可事項的決定》（國發〔2018〕28號，以下簡稱《決定》），取消臺港澳人員在內地的就業許可；之后，人社部印發《關于香港澳門臺灣居民在內地（大陸）就業有關事項的通知》，規定自2018年7月28日起，港澳臺人員在內地（大陸）就業不再需要辦理臺港澳人員就業證。據此，本解釋制定中，對原勞動爭議司法解釋四第14條作出修改，刪除前述涉及港澳臺居民內地用工相關內容，即通過司法解釋予以明確，港澳臺居民與內地（大陸）用人單位建立勞動關系，不再需要辦理臺港澳人員就業證。

第二，國務院《決定》對涉港澳臺勞動關系認定的影響。本解釋制定過程中，出現了“溯及論”和“分段論”兩種意見。所謂“溯及論”，是指無論港澳臺居民與用人單位簽訂勞動合同的時間在《決定》出臺前還是出臺后，只要一方起訴時間在《決定》出臺后，均不適用原解釋四第14條關于港澳臺居民就業須辦理就業證的規定。這種意見有其合理性，但是從人社部門和人民法院實踐出發，綜合考慮勞動者和用人單位權益平衡保護、同一時段勞動者權益的平等保護、相關問題屬于特殊階段司法實踐問題等因素，我們認為“分段論”更符合實踐情況，更具操作性和穩妥性，也更符合司法解釋時效規定的總體邏輯。勞動者未辦理臺港澳人員就業證的，以《決定》施行日期（2018年7月28日）為時間節點分段，對于《決定》施行以前建立的用工關系，不宜認定為勞動關系，可以認定為勞務關系；對于《決定》施行以后（含當日）建立的用工關系，應當認定為勞動關系，受勞動法律保護。

五、關于勞動合同期滿后權利義務的確定

關于勞動合同期滿后權利義務的確定問題，雖然勞動爭議司法解釋一第34條對原解釋一第16條未作修改，但是應當結合勞動合同法、勞動合同法實施條例等相關規定作出準確理解。

第一，對“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”中“原條件”的理解。勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但是勞動者繼續在用人單位工作的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。實踐中，對原條件如何把握，是否包括原勞動合同約定的履行期限，存在爭議。我們認為，本條規定的原條件，是指原勞動合同中除勞動合同期限以外的其他權利義務內容，包括勞動時間、工資報酬、獎金、福利待遇等，“以原條件繼續履行”是指上述問題參照原勞動合同的約定執行。關于勞動合同履行期限的約定，屬于雙方對勞動合同持續時間的合意，這種合意很難通過默示行為來推定，與可以通過工資報酬的支付、接受行為來推定雙方對工資報酬的合意不同，因此不宜以勞資雙方的履行默示來認定原勞動合同約定的期限就是雙方合意，而需要根據當事人明示意思表示來確定。如果雙方就繼續履行的期限未協商或者協商不成，則應當根據勞動合同法等法律法規來認定。

第二，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同的，不能免除用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任。一般情況下，為使勞動者對原勞動合同到期后是否續訂有合理預期，以便提前準備再就業等，用人單位應當基于誠實信用原則在原合同到期前的合理期間內通知勞動者，協商辦理終止或者續訂勞動合同事宜。如果用人單位按時履行相關附隨義務，就不會出現視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同的情況。如果用人單位未履行上述附隨義務，用工關系繼續的，用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律后果均有預期，原勞動合同期滿之日，即是用人單位應當續訂勞動合同之日和承擔未續訂法律后果之日。依照勞動合同法第十條、第十四條第三款、第八十二條和勞動合同法實施條例第六條規定，勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當按規定向勞動者每月支付2倍工資，并補訂書面勞動合同；如果經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依照有關規定支付經濟補償。用人單位自勞動合同期滿之日起滿1年不與勞動者續訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第三，關于“一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”的理解。本條款內容并非賦予用人單位任意終止權。勞動合同期滿1年內，為平衡勞動者和用人單位的利益，用人單位不愿與勞動者續訂書面勞動合同，提出終止勞動關系的，視為符合勞動合同法第四十四條第（一）項規定的終止情形，應當依照勞動合同法第四十六條第（五）項的規定支付經濟補償，不以違法終止勞動關系論。

第四，關于第二款的理解。符合勞動合同法第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同情形，用人單位不與勞動者訂立的，視為雙方已經依照原勞動合同確定的權利義務建立無固定期限勞動合同關系，并且依照勞動合同法第八十二條第二款等規定支付2倍工資。符合勞動合同法第十四條第二款規定情形的，勞動者有權選擇續訂、訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權作此選擇，否則應當承擔違法終止等相關責任。

六、關于勞動合同無效的處理

勞動爭議司法解釋一第41條對勞動合同被確認無效后，用人單位如何承擔責任作了系統規定，準確理解應注意3個方面。

第一，關于勞動報酬。勞動合同被確認無效后，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬；勞動報酬支付標準依照勞動合同法第二十八條確定。勞動合同明確約定了勞動報酬數額，且不違反法律、法規和國家規定的，雖然勞動合同被確認全部無效或者部分無效，用人單位仍可以參照勞動合同約定支付勞動報酬；勞動合同沒有約定勞動報酬，但是用人單位支付了勞動報酬，且符合法律、法規和國家規定的，該勞動報酬數額有效；用人單位沒有支付勞動報酬或者實際支付報酬不符合法律、法規和國家規定的，報酬數額可以參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。相同崗位，即勞動者從事工種相同，提供勞動相同；相似崗位，指勞動者從事工種不同，提供勞動性質不同，但是在本單位所處位置、發揮作用相同。

第二，關于經濟補償。勞動合同法第二十六條第一款規定了勞動合同無效的3種情形；依照勞動合同法第三十八條第一款第（五）項規定，由于用人單位存在前述3種情形致使勞動合同無效的，勞動者獲得單方解除權；在上述情形下，依照勞動合同法第四十六條第（一）項規定，用人單位應當依照第四十七條規定的計算標準向勞動者支付經濟補償。因此，本條第一款規定，勞動合同被確認無效，用人單位應當按照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定支付經濟補償。

第三，關于經濟損失賠償。依照勞動法第九十七條、勞動合同法第八十六條規定，由于用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失，本條第二款對此作了明確規定。該款規定的損害賠償責任系過錯責任，賠償損失應當以實際損失為限，不同于懲罰性賠償。

七、關于口頭變更勞動合同的效力規則

司法實踐中，如何理解口頭變更勞動合同的效力規則存在爭議，勞動爭議司法解釋一第43條對此作了進一步明確。

第一，關于“應當采用書面形式”的理解。勞動合同法第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。此條規定既是簽訂書面勞動合同原則的延伸，也是為了預防因對變更事項理解不明而發生爭議。對于是否應當承認口頭或者事實變更勞動合同的法律效力，目前已有共識。勞動合同法第三十五條規定的“應當”，應理解為管理性規范，而非效力性規范，當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規范，只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議，就應當肯定這種變更行為的效力。主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國用人單位生產經營管理現狀，在簽訂了書面勞動合同的情況下，對于那些通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止一直處于懸而未決的事實狀態。

第二，關于“用人單位與勞動者協商一致”的理解。依照勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?？陬^變更勞動合同，應當建立在勞資雙方合意前提下，這種合意可以是明示的，也可以是默示的，即通過當事人連續的實際履行行為表現出來。需要注意的是，不能把沉默當成默示，依照民法典第一百四十條規定，沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。原解釋四第11條未強調變更需協商一致這個前提，導致司法實踐中形成一種誤解，認為只要實際履行變更的勞動合同超過1個月，就認定變更有效，而不論變更是否經過雙方協商一致。例如用人單位在沒有明確告知勞動者的情況下單方降薪，并按照降薪后的標準發放超過1個月的工資，勞動者以不知情或者不同意為由請求用人單位補足工資差額，此時用人單位抗辯稱勞動者對降薪未提異議，工資標準已經通過實際履行的方式作變更。這種觀點忽略了本條的適用前提是雙方就變更勞動合同已經協商一致，如果僅是勞動者對降薪未持異議，實際上勞動者是對降薪保持消極沉默，用人單位沒有證據證明其與勞動者就降薪進行協商的，這種沉默并不構成民法典第一百四十條規定的意思表示，不能視為雙方就變更勞動合同已經協商一致。

第三，準確把握勞動爭議司法解釋一第43條規定的內容。為與勞動合同法第二十六條和民法典第一百五十三條規定保持一致，勞動爭議司法解釋一第43條除增加“用人單位與勞動者協商一致”條件外，還將“不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗”修改為“不違反法律、行政法規以及公序良俗”。因此，應當從4個方面理解本條內容：一是用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同；二是協商一致可以是明示，也可以是默示；三是默示判斷標準是變更的勞動合同已經實際履行超過一個月；四是變更后的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規以及公序良俗。

八、關于加付賠償金的理解

勞動爭議司法解釋一第45條就加付賠償金問題作了規定。如何理解這一規定？其與勞動合同法第八十七條規定的二倍賠償金適用有何不同？

第一，將加付賠償金案件納入勞動爭議案件受案范圍的考量。對于加付賠償金案件是否納入勞動爭議處理程序，本解釋制定過程中有不同意見，司法實踐中也有爭議。一種意見認為，依照勞動合同法第八十五條規定，用人單位存在該條規定情形的，應當由勞動行政部門責令用人單位支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位支付一定比例的賠償金。因此責令加付賠償金是勞動行政部門的職責，不屬于人民法院主管范圍，建議刪除原解釋一第15條有關規定。另一種意見認為，勞動者往往在勞動關系中處于弱勢，用人單位存在勞動合同法第八十五條或者第三十八條規定情形時，表面上是勞動者可以獲得單方解除權，實質上可能是勞動者迫于前述情形提出解除合同，用人單位借此規避由其解除合同的相關責任。這種情況下，僅通過勞動者向勞動行政部門檢舉等，由勞動行政部門責令用人單位承擔相應支付責任，保障力度不夠，應當賦予勞動者請求司法保護并獲得強制執行的權利。勞動爭議司法解釋一原則上采納了第二種意見，保留原解釋一第15條有關規定，并在第1條中明確賦予勞動者就加付賠償金案件依法提起訴訟的權利。至于是否要求勞動者提供經勞動行政部門先行處理的證據，將勞動爭議處理程序作為一種補充救濟手段，從貫徹落實勞動合同法第八十五條的立法原意來看，司法實踐中還可以繼續探索優化。

第二，對勞動爭議司法解釋一第45條的理解。本條解釋與勞動者單方解除勞動合同的權利密切相關。依照勞動合同法第三十八條規定，用人單位具有本條所列5種情形時，勞動者可以獲得單方解除權；在該5種情形下，勞動者被迫提出解除勞動合同的可能性大，此時用人單位應當依法支付勞動報酬和經濟補償，如果未按時支付的，參照勞動合同法第八十五條規定按應付金額50％以上100％以下標準向勞動者加付賠償金。具體案件中確定具體標準時，要因時制宜，不能追求懲罰過度，否則于用人單位不公平。應當著重考慮以下因素：一是用人單位違法行為嚴重性及過錯程度；二是勞動者因用人單位違法行為所受損害大??；三是用人單位因違法行為獲利情況；四是用人單位接受其他處罰情況。

第三，勞動爭議司法解釋一第45條關于加付賠償金規定與勞動合同法第八十七條關于二倍賠償金規定的區別。如前所述，前者是勞動者受迫提出解除勞動合同，符合有關條件時，應當加付的賠償金；如果用人單位按時支付勞動報酬和經濟補償，就不再加付賠償金；另外，在勞動爭議司法解釋一第45條規定的5種情形下，勞動者解除勞動合同符合勞動合同法第三十八條規定，屬于合法解除，作為解除方的勞動者不承擔責任。對于后者，依據勞動合同法第八十七條規定，用人單位違反勞動合同法等法律規定，解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第四十七條規定經濟補償標準的2倍支付賠償金；根據勞動合同法實施條例第二十五條規定，用人單位依照勞動合同法第八十七條規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償；相對于前者，后者是用人單位違法解除或者終止勞動合同，作為解除方的用人單位需要承擔責任。因此，二者區別明顯，不能混同。