1994年5月18日，王某入職東陶公司工作。2004年6月1日，雙方訂立了無固定期限勞動合同書，約定王某在生產部門崗位工作。2014年3月8日開始，王某休病假，其依法享受醫療期24個月。2016年3月7日，王某的醫療期滿。此后，王某繼續向東陶公司提供全休假條并申請休病假，最后一份休假申請表的休假時間為2017年8月3日至2017年8月16日，東陶公司均準予王某休病假，并繼續為王某支付病假工資。東陶公司在征求其工會意見之后，于2017年8月8日作出并送達王某《勞動合同解除告知書》，載明因王某的醫療期于2016年3月8日期滿，由于你的身體原因（頸椎?。┏掷m休病假至今，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，因此根據《勞動合同法》第四十條的規定，于2017年8月16日解除勞動關系，終止尚未履行完的勞動合同，根據勞動法規，對你進行經濟補償。經核實，王某離職前12個月的月均工資為1669元，該數額低于王某離職時的北京市最低工資標準1890元。

王某向仲裁委提起勞動仲裁，要求東陶公司支付其違法解除勞動合同賠償金28.2萬元。仲裁委出具裁決書，裁決駁回王某的仲裁請求。東陶公司認可該裁決內容，王某不服該裁決內容，訴至法院。

1、王某在醫療期滿后繼續提交全休假條，東陶公司以此認定其無法從事原崗位工作并推定其無法從事用人單位另行安排的工作是否恰當。

2、東陶公司以王某在醫療期滿后繼續提交全休假條為由解除勞動合同是否合法。

法院經審理認為：勞動者的合法權益受法律保護；當事人應當對自己的主張提供證據予以證明。用人單位與勞動者解除勞動關系，應當同時具備事實依據與制度依據。請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；不能從事原工作的，用人單位應當為其另行安排工作。如果勞動者亦無法從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，并與勞動者協商確定離職待遇，雙方對醫療補助費等待遇無法協商一致，用人單位應當在辦理離職手續之前，為勞動者申請勞動能力鑒定，根據鑒定結論給予相應的離職待遇。王某在2016年3月7日醫療期滿之后，繼續向東陶公司申請病假，東陶公司亦準予其病假至2017年8月16日止。東陶公司未能舉證在2017年8月8日作出解除勞動合同決定時，已為王某另行安排過工作或按照相關規定安排王某進行了勞動能力鑒定以確定其待遇，東陶公司僅根據王某提交病假申請確認王某不具備勞動能力、無法從事任何公司安排的工作，在王某尚處在公司批準的病假期間的情況下，直接作出解除勞動關系的決定，缺乏事實與法律依據，系違法解除，東陶公司應當支付王某違法解除勞動關系賠償金，對王某主張的違法解除勞動關系賠償金的合理部分，法院予以支持，對于其過高的訴請，依據不足，不予支持。

法院依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之規定，判決如下：

一、東陶公司于本判決生效之日起七日內支付王某違法解除勞動關系賠償金88 830元；

二、駁回王某的其他訴訟請求。

雙方均不服一審判決，提出上訴。二審法院經審理認為，王某、東陶公司的上訴請求均不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。最終駁回上訴，維持原判。

醫療期是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！蛾P于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第35條規定，請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、四十六條、四十七條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，應向勞動者支付經濟補償金。

勞動者因患病或非因公負傷，醫療期滿不能從事原工作時，用人單位的正確處理方式應當是先根據勞動者的身體狀況給勞動者另行安排工作崗位；如勞動者仍無法從事用人單位另行安排的工作時，用人單位應當配合勞動者進行勞動能力鑒定。如果勞動者被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續；如不符合退出勞動崗位的條件，用人單位可提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，但應向勞動者支付經濟補償金。

近年來，司法實踐中用人單位以“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作”為由解除勞動合同引發糾紛的案件時有發生。相關案件爭議焦點集中在 “不能從事用人單位另行安排工作”的認定標準。勞動者主張用人單位不存在“另行安排工作”這一行為即解除勞動關系，系違法解除。用人單位的抗辯意見為：勞動者醫療期滿后繼續提交全休假條的行為等于不能出勤，根本無法提供勞動，遑論另行安排工作。

通過對大量案件的審理過程統計分析發現，勞動者在醫療期滿后繼續提交假條的主觀動因往往是身體狀況尚無法從事原崗位工作，醫院是否為勞動者繼續出具假條往往也將勞動者的工作內容及工作強度作為重要考量因素，例如同是肌肉損傷，醫生會給體力勞動者出具假條而不一定會給腦力勞動者出具假條；在頸腰椎疾病非急性發作期間，醫生往往會偏向于為工作需久低頭、久坐的患者出具假條。因此，不能因勞動者存在醫療期滿后繼續提交假條的行為直接推定勞動者必然不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位在不另行安排工作的情況下逕行解除勞動合同一般應認定為違法解除。當然，相關案件審理過程中還應具體問題具體分析，如果勞動者在醫療期滿后還處于住院階段，根本無法出勤，此時以用人單位未為勞動者另行安排工作為由認定違法解除勞動合同，則屬矯枉過正，用人單位應及時聯系勞動者做勞動能力鑒定，根據鑒定結果做出相應處理。