【基本案情】

員工小李看到某公司招聘廣告，便投遞了簡歷，隨后該公司法人王某通過微信聯系了小李，王某稱小李需和其去外地出差一次也是作為面試的一項審核，期間，小李應王某要求為公司制作了一份組織架構圖等文檔。同年9月，該公司向小李發送錄用通知書，小李收到通知書后便與上家單位辦理了離職手續。沒過多久，員工小李又被該公司拒絕錄用。因此小李將該公司訴至法院要求1.支付勞動報酬10000元。2.支付小李經濟補償金30000元。被告辯稱，沒有給小李布置過任何工作任務，之前出差也是為面試作準備，故原告主張的經濟補償和勞動報酬沒有事實依據。

【處理結果】

經仲裁查明，支持了小李的部分請求。

【案件評析】

用人單位自用工之日起便與勞動者建立了勞動關系。本案中被申請人向申請人發送了錄用通知，原告接到通知后向上家單位提出辭職，被申請人取消錄用的行為在雙方的締約過程中存在過錯。申請人與上家單位辦理離職手續以及提供單位組織架構文檔行為均是基于對被申請人的信賴為簽訂勞動合同所做的準備。但最終未與原告簽訂勞動合同導致原告失業狀態。給申請人造成了一定的經濟損失，仲裁委結合錄用通知載明的工資標準及被申請人的過錯程度，申請人為簽訂勞動合同的準備情況及待業情況，酌定被申請人賠償申請人未簽訂勞動合同造成的損失20000元。

【案件啟示】

勞動法領域締約過失責任，要求過失行為發生在勞動合同生效前的締約階段，雙方當事人為訂立勞動合同進行磋商，使用人單位與勞動者彼此之間產生了信賴利益。這種信賴利益需要法律對其進行保護。由于勞動者與用人單位地位上天然存在不平等。用人單位更可能利用其優勢地位損害勞動者合法權益，因此關于這種保護的范圍和內容需要依法確定。